2 2 | R A P P O R T A N N U E L S U R L A D U R A B I L I T É D E 2 0 2 4 TABLE DES MATIÈRES À PROPOS DU RAPPORT STRATÉGIE DE DURABILITÉ GOUVERNANCE DURABLE PROSPÉRITÉ PLANÈTE PERSONNES ANNEXES Représentativité de la main-d’œuvre Nous tirons notre force de la diversité d’opinions de notre main-d’œuvre, issue d’une diversité de parcours, de qualités, de compétences et d’expérience. Nous travaillons à ce que le profil démographique de notre équipe de direction reflète l’ensemble de notre secteur et nous nous employons à constituer un effectif à l’image des collectivités dans lesquelles nous exerçons nos activités. Notre nouveau questionnaire d’auto-identification, qui sera lancé en 2025, nous permettra de mieux comprendre les membres de notre personnel et leur expérience de travail à TMX. Pour en savoir plus sur notre personnel, consulter la section « Caractéristiques du personnel en 2024 » de l’annexe D. Représentation des genres Notre stratégie d’EDI continue de mettre l’accent sur la progression d’une représentation équilibrée des genres dans l’ensemble de nos effectifs (définie comme étant de 40 % à 60 % de femmes ou d’hommes), en tenant compte du fait que l’identification au genre n’est pas que binaire. Nous avons atteint cet objectif en 2021; dans l’ensemble, nous avons maintenu une représentation globale des femmes au sein de l’effectif de 39,5 % de l’ensemble des postes, au 31 décembre 2024. De plus, nous visons d’atteindre un pourcentage d’au moins 40 % de femmes dans des postes de direction (cadres supérieurs et autres cadres) d’ici la fin de 2025. Au 31 décembre 2024, environ 25,5 % de tous les postes de direction étaient occupés par des femmes, ce qui représente une baisse par rapport aux 31 % de l’année précédente, principalement en raison d’un changement dans la composition de notre équipe de direction depuis les acquisitions. Pour en savoir plus sur la représentation des genres au sein de nos effectifs, consulter l’annexe D. Postes occupés par des femmes TITRE BUT (ÉTABLI EN 2021) POSTES OCCUPÉS Cadres supérieurs 40 % de femmes d’ici 2025 2 sur 8 (25,0 %) Membres de la direction 11 sur 43 (25,6 %) Tous les autres membres du personnel De 40 à 60 % de femmes ou d’hommes d’ici 2025 807 sur 2 026 (39,8 %) Équité salariale Les pierres d’assise de notre structure de rémunération globale sont une analyse annuelle de la parité salariale ainsi qu’un outil d’évaluation et une structure de classification des postes qui sont tous les deux neutres sur le plan du genre. Comme en 2023, l’écart salarial moyen entre les hommes et les femmes dans les postes d’un même échelon est resté inférieur à 2 % en 2024 . Nous continuerons de surveiller et d’examiner activement les échelons de postes et d’éliminer les différences importantes que nous observons en apportant des rajustements, au besoin, tout en tenant compte des différences d’expérience et de rendement. En 2024, nous avons obtenu le statut « Platine » de parité de l’organisme La Gouvernance au Féminin, ce qui représente une amélioration par rapport au statut « Or » obtenu en 2023. La certification reconnaît les entités qui ont obtenu des résultats en exprimant un engagement à l’égard de la parité hommes-femmes en milieu de travail, qui ont intégré ce principe au sein de leur écosystème interne et qui ont mis en œuvre des mécanismes pour réaliser cet engagement et pour le maintenir au fil du temps. Partenariats stratégiques En 2024, nous avons continué d’aborder et de soutenir un certain nombre d’organisations et d’initiatives de notre écosystème des marchés financiers qui partagent et soutiennent nos valeurs et nos principes en matière de promotion des femmes. Voici quelques exemples : • Partenariat avec la London School of Economics dans le cadre de l’« Inclusion Initiative », une recherche axée sur l’égalité des genres pour l’organisme Women in Capital Markets, au Canada. • Célébration de la Journée internationale des femmes avec une cérémonie d’ouverture des marchés sous le thème « Sonner la cloche pour l’égalité des genres ». • Événement organisé par notre Groupe-ressource au féminin des services de postnégociation, intitulé Briser le plafond de verre : une conversation sur l’avancement des femmes en milieu de travail en compagnie de femmes leaders de TMX, ainsi que d’alliés et de leaders en matière d’égalité des genres dans notre secteur. • Commandite, par l’intermédiaire de TMX Trayport, du congrès Women of Silicon Roundabout et partenariat Or dans le cadre de l’exposition Women in Business and Tech de Karren Brady. 13 Notre évaluation de l’écart salarial moyen ne tient compte que des postes d’un même échelon; elle peut exclure les membres du personnel issus d’acquisitions dont le poste n’a pas encore été classifié.
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